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《金牌面试官的招聘与甄选技术》
发布时间:2019-2-15 16:35:53 来源:岗位经验内化_武汉岗位经验内化培训-武汉中企鼎盛企业管理有限公司,微课开发,OMO智能学习平台,企业礼品积分商城,中层管理人员培训,内训师培养,STT,BAL,5S管理培训及辅导,现场管理咨询,班组建设咨询,精益生产咨询


课程背景

企业之树要百年常青,人才是其根本,每个企业都能意识为公司挑选合适和优秀的人才是何等重要。人员招聘可以说是人力资源管理的第一步。发布招聘信息,海量的简历筛选,初步筛选,到安排面试,复试,但精挑细选的他一定能适合你的岗位么?回答是不一定,应聘者的能力与其面试表现是一致的吗?他(她)能胜任这项工作吗?他(她)适合这项工作吗?面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑,并且随着应征者素质的不断提升,企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深,从而这种困惑也表现的更加明显。如何使相关工作人员具备过硬的面试技术,并提升面试水平,从而摆脱这种困惑,无疑是企业需要关注的问题。

 

课程目标:

1.充分认知人人.人岗.岗岗匹配的重要性;

2.对比内外招聘渠道优劣势,掌握互联网+招聘新渠道操作;

3.全面提升甄选识别人才的能力,为企业做好伯乐.引入能位对应的优质人才;

4.塑造面试官职业化形象,展现企业良好的职业品牌;

5.克服面试中常犯的各类错误,掌握招聘和遴选技巧;

6.熟悉基于精准招聘流程设计,找到核心关键人才,如图:

 



课程时间:  2天,6小时/天

课程对象:企业中层管理干部、人力资源部专员、主管、经理;

 

课程大纲

导论:企业常青之树    

1.企业竞争的三个层次

2.企业生存基本逻辑

3.HR:传统与现代招聘

 

第一讲:人才,企之大事,不可不察——招聘概述

一、选人的素质问题;智商与情商的考察测评误区

二、选人的性格与职业匹配问题:MBTI职业性格测试工具

三、岗位胜任力模型问题。胜任力模型建立

四、选人的执行力问题:能力、动机、态度

案例:世界五百强人才甄选分析

五、甄选基准与岗位标杆快速实现

1.寻找标杆模型之旅

2.标杆模型定义及作用

案例互动:非诚勿扰——你参与过吗?

 

第二讲:创标— 职责分清,以达共赢

一、人力资源部门职能定位

1.传统职责

2.新经济下非人力资源部门的招聘职责

3.业务部门职责对比分析

4.岗位模型标杆从何来

二、新经济关注的缘起

1.农业经济发展的家文化——情感与使命——人

2.工业经济发展的厂文化——雇佣与责任——事

3.互联网+环境下平台文化——链接与体验——效能与效价

三、互联网+人力资源管理人员思维转型

1.关注功能六定转换为关注价值;

2.关注服务技巧转换为关注体验;

3.关注平台链接转换为关注增值。

四、岗位胜任力模型

1.什么是胜任特征?

2.胜任特征研究的标志(冰山模型解析)

3.什么是胜任特征模型?

五、基于胜任特征的HR管理

六、针对不同层级员工的胜任力管理

1.对一般员工:科学培训,模板化管理

2.对中层员工:管理技能、专业技能培养

3.对高层员工:职业生涯规划与培养接班人

 

第三讲:建模-员工招聘甄选素质模型

一、员工素质标准体系的构建

1.员工素质模型的基本原理

2.员工素质的类型

3.员工素质量化的主要形式

4.素质评价标准体系沟通

二、非人力管理者参与胜任特征模型建构的流程

1.定义绩效标准

2.确定效标样本

3.获取数据 行为事件访谈法

4.建立模型

5.验证模型

1)模型再造

2)培训验证

3)评估分析

案例:A企业职业经理人选拔性素质模型

 

第四讲:转型——互联网思维对传统招聘渠道模式的冲击

一、内部招聘.外部招聘渠道分析

1.熟人介绍

2.猎头公司

3.圈子招聘

4.行业、专业网站

5.特定人群(MBA.专业人士、校友、网络发烧友)组织

6.对口挖角案例分析:365招聘的APP软件锁定目标的精准招聘技术。

二、互联网思维的特征与冲击

1.特征:直接性、及时性、社区性、平等性

2.冲击:去媒介化、羊群效应、口碑传播、马太效应

三、如何利用互联网,化冲击为冲锋

1.创新:持续的微创新形成系统创新

2.顾客:超越顾客价值形成粉丝经济

3.社区:新颖体验交流形成粉丝社区

四、人力资源招聘如何借力互联网思维

1.观念上的借力:外包与众筹

2.技术上的借力:微信与社区

3.应用上的借力:考核与培训

案例:腾讯的内部创业团队

五、互联网招聘操作创新

1.结构化面试、微信招聘与选拔的创新思维
2.人才测评:人才测评中的互联网思维

 

第五讲:对标—基于胜任力的面试方法

一、招聘实务操作流程

二、简历.申请表筛选六技巧

案例:招聘中申请表的的辨识技巧

三、常用的面试方法应用中的技巧

1.如何参与笔试法

2.如何参与非结构化面试

3.如何参与结构化面试

情景模拟

4.公文框、无领导小组

四、基于岗位胜任力问题模型分析;

1.常用的经典面试18问题

案例:宝洁公司面试八个经典问题。

互动:基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及考核点。

五、面试中7类问题设计与提问技巧

1.面试中的7类问题设计技巧

2.面试中的问题提问技巧

案例分享:500强企业常见面试题库分析?

六、基于胜任力的四类测评甄选方法应用

1.心理投射技术及其应用

2.行为访谈技术及其应用

3.传统文化中的情境测验

4.沙盘模拟在实战中应用

 

第六讲:达标-面试误区--纠偏

一、招聘选材中面试官的注意事项

1.开场技巧

2.提问技巧

3.压力性问题技巧

4.肢体语言的辨识(关注非语言性表现)

5.招聘氛围营造的技巧

6.主试和被试的角色认知

二、基于胜任力评估中的十大误区克服方法

1.像我。

2.从众心理

3.晕轮效应

4.首因效应

5.近因效应

6.盲点

7.相比错误

8.使用不相关的信息

9.忽视相关信息

10.忽视动机匹配度

三、面试官的八系列关注点

1.面试过程的八大关注点

2.候选人类型八大关注点

3.甄别人才的八大关注点

4.背景调查的八大关注点

四、基于胜任力的匹配理论。

1.动机匹配理论

2.企业的人才的留与流

案例:PP/ps/ss匹配探讨







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